특수고용직은 근로계약이 아닌 위수탁 계약 또는 개인사업자 형태로 일하면서도, 실질적으로는 사용자의 지휘·감독 하에 종속된 노동을 수행하는 이들입니다. 그러나 이들의 권리는 법과 제도에서 오랫동안 배제되어 왔으며, 계약의 불안정성, 직업의 단절 가능성, 제도적 보호 부재는 구조적 문제로 남아 있었습니다. 본문에서는 계약안정, 직업보장, 법제화를 중심으로 제목에 대해 정리하겠습니다.
계약안정 체계 구축 흐름
특수고용직의 계약은 본질적으로 고용계약이 아닌 위수탁 또는 용역계약으로 구성되며, 그 결과 계약갱신 거절, 일방 해지, 불공정 조건 강요 등의 문제가 반복되어 왔습니다. 특히 학습지 교사, 보험설계사, 택배기사, 퀵서비스 기사 등은 매년 혹은 분기별 계약 갱신이라는 불안정한 고리에 묶여 있습니다.
정부는 이러한 구조적 불안을 해소하기 위해 ‘특수고용직 계약안정 가이드라인’을 2022년부터 순차적으로 도입하였으며, 2024년 현재는 이를 법령 수준으로 끌어올리기 위한 절차가 진행 중입니다. 핵심 내용은 ‘자동갱신 원칙’과 ‘해지 사유 사전 통지 의무’입니다. 일정 기간 이상 연속 위탁 계약을 유지한 경우, 사업자는 갱신을 거절하려면 정당한 사유를 서면으로 명시하고 사전 통지해야 합니다.
또한 ‘계약기간 최소 기준’도 신설되어, 예를 들어 교육서비스 분야 특수고용직의 경우 6개월 미만 단기계약을 금지하고, 플랫폼노동 분야에서는 근무 실적이 일정 기준을 충족할 경우 1년 단위 계약을 의무화하는 방안이 시행 중입니다. 이는 계약의 불확실성을 줄이고, 생활설계의 안정성을 높이기 위한 조치입니다.
계약 내용의 불공정성도 지속적으로 문제 제기되어 왔으며, 이에 따라 ‘표준 위수탁 계약서’가 직종별로 마련되고 있습니다. 고용노동부는 10대 직종(보험, 방문판매, 택배, 골프캐디 등)을 중심으로 표준계약서를 보급하였으며, 필수 기재 항목에는 수수료 산정기준, 계약해지 조건, 실적 평가 기준 등이 명시되어야 합니다.
중재 장치로는 ‘특수고용 분쟁조정위원회’가 운영되고 있으며, 일방적 계약해지나 불공정 대우에 대해 신속한 중재를 지원하고 있습니다. 이 제도는 법원 소송보다 빠르게 실효성 있는 해결을 도모할 수 있어, 실제 현장에서 호응이 높은 편입니다.
계약안정 체계는 결국 ‘지속가능한 노동’의 시작점입니다. 수입과 직업이 언제든 끊길 수 있다는 전제 아래에서는 노동자는 보호받기 어렵습니다. 특수고용직의 계약이 고용과 유사한 책임 구조를 갖도록 제도적 기반을 다지는 것이 필요하며, 지금 그 흐름이 조심스럽게 제도화되고 있습니다.
직업보장 장치의 실효성 강화
계약안정이 시간적 안정성을 담보한다면, 직업보장은 기능적 지속성을 의미합니다. 특수고용직은 새로운 기술 변화나 산업구조 재편에 따라 급격한 직무 소멸 위험에 노출될 가능성이 높고, 이로 인해 생계 단절, 재취업 실패, 사회적 고립이라는 복합적 위기를 경험하기 쉽습니다.
이를 해소하기 위해 정부는 ‘직업안정 기반 구축사업’을 특수고용직 중심으로 확대하고 있습니다. 핵심은 직무 역량 강화와 직종 전환 지원입니다. 예컨대 보험설계사를 대상으로는 ‘핀테크 연계 교육’을, 학습지 교사에게는 ‘온라인 튜터링 플랫폼 연계 훈련’을 제공하는 식입니다. 이러한 교육은 단순 정보 제공이 아니라, 실제 플랫폼 매칭과 취업 연계까지 이어지도록 설계되고 있습니다.
재취업 지원은 ‘이직 전환 경로 사전 확보제’를 통해 강화되고 있습니다. 이는 고용계약 종료 전 일정 기간(예: 3개월) 동안 고용센터에서 대체 직무 탐색, 적성 진단, 상담 서비스를 받도록 하여, 단절 없이 다음 단계로 이동할 수 있도록 지원하는 제도입니다. 이 과정에서 제공되는 ‘이직안정수당’은 기존 소득의 일부를 보전하며, 중간 단절 위험을 낮춰주는 역할을 합니다.
직업보장에는 노동자의 역량 외에도 사회적 구조가 필요합니다. 이를 위해 ‘직무유지형 사회보험 설계’가 도입되고 있으며, 일정 소득 이하의 특수고용직이 직무 변화나 근로시간 축소를 겪을 경우, 소득 보전과 보험 납부 유예를 동시에 받을 수 있도록 설계되었습니다.
또한 ‘직업 지속성 평가제도’가 도입되어, 고용센터에서는 각 특수고용 직종의 지속가능성을 분석하고, 위험 직종에 대해 집중적인 전환 교육과 진로 설계를 유도하고 있습니다. 이 과정은 직무별 수요예측 DB, 산업전망 보고서, 지역 고용현황 등을 기반으로 과학적 접근이 이뤄지고 있습니다.
특수고용직의 직업은 더 이상 ‘임시’나 ‘보조’ 개념이 아닙니다. 주된 생계 수단이자 장기 경력을 쌓아야 할 영역으로 바뀌고 있습니다. 그렇다면 제도 역시 이에 걸맞게 설계되어야 하며, 직업보장 정책은 그 핵심에 있어야 합니다.
법제화 논의와 제도적 확립
특수고용직을 실질적으로 보호하기 위해서는 단기 지침이나 행정 해석을 넘어서, 법률 차원의 정비가 필수적입니다. 현재까지는 고용노동부의 행정지침과 가이드라인, 표준계약서 등으로 일부 보호 장치를 마련해 왔으나, 법적 구속력이 없는 한계가 분명했습니다. 이에 따라 특수고용직 관련 법제화 움직임이 본격화되고 있으며, 다양한 사회적 쟁점이 동반되고 있습니다.
현재 국회에는 ‘특수고용노동자 보호법’, ‘플랫폼노동자 보호 및 지위 인정에 관한 법률’ 등이 상정되어 있으며, 그 핵심 내용은 다음과 같습니다. 첫째, 특수고용직의 ‘준근로자’ 지위 인정입니다. 이는 기존 근로자와는 구분되지만, 사용자에게 일정한 지시·감독을 받는 직군을 독립적으로 규정하고, 고용보험과 산재보험의 자동 적용, 단체교섭권 일부 부여 등을 포함하고 있습니다.
둘째, 플랫폼사업자의 사용자성 인정 문제입니다. 단순 매칭 플랫폼으로 간주되던 과거와 달리, 알고리즘을 통한 업무 배정, 실적 평가, 계약 해지 권한 등을 가진 플랫폼이 사실상 사용자 역할을 수행한다는 점이 부각되면서, 이에 대한 법적 책임을 명확히 해야 한다는 의견이 다수 제기되고 있습니다.
셋째, 사회보험 제도와의 연계입니다. 특수고용직은 자영업자와 동일하게 보험 가입이 자발적이었으나, 소득불안정과 고위험 환경을 고려할 때 강제가입 또는 자동편입 형태가 필요하다는 주장이 힘을 얻고 있습니다. 이에 따라 일정 직종에 한해 산재보험 의무가입, 고용보험 선택-의무 병행 전환 등이 추진되고 있습니다.
이외에도 ‘직종별 단체 협약 제도화’, ‘표준계약서 법제화’, ‘계약해지 제한 조건 명문화’ 등이 법제화 논의에 포함되어 있으며, 실제로 일부 조항은 보험설계사 및 학습지 교사에 한해 시범 적용되고 있습니다. 특히 2026년까지는 20대 주요 특수고용 직종을 중심으로 법률 적용 범위가 단계적으로 확대될 예정입니다.
법제화의 가장 큰 걸림돌은 기존 기업 구조와의 충돌입니다. 사용자 측은 특수고용직을 고용하면 인건비, 보험료, 책임이 커진다는 이유로 반대하고 있으며, 이에 따라 사회적 대타협 구조가 필요한 상황입니다. 고용보험 재정 확충, 사업자 부담의 단계적 확대, 정부의 초기 지원 등을 조합한 입법 설계가 병행되어야 실현 가능성이 높아집니다.
결국 법제화는 ‘제도 밖의 노동’을 ‘제도 안의 노동’으로 편입하는 국가적 선언입니다. 법은 모든 것을 해결해주지는 않지만, 최소한의 기준을 세우고, 보호의 외연을 넓히는 역할을 합니다. 특수고용직이 단절되지 않고 지속 가능한 삶을 영위하기 위해서는, 그 삶의 형태를 인정하고 제도적으로 보장하는 작업이 반드시 병행되어야 합니다.
특수고용직 제도정비는 더 이상 선택의 문제가 아닙니다. 계약의 안정성은 일상의 예측 가능성을 만들어내며, 직업보장은 생계 그 자체를 지탱하는 기둥입니다. 법제화는 그 모든 장치를 현실에 고정시키는 마침표이자 출발선입니다. 제도는 서서히 움직이고 있지만, 그 속도는 삶의 무게를 따라가야 합니다. 지금 우리가 만들어가는 변화는, 더 이상 제도 밖에 머물지 않아도 되는 사람들의 이야기입니다. 이제는 보호가 예외가 아니라, 기본이 되어야 할 때입니다.